Неграмотные увольнения работников породили волну судебных исков по восстановлению на работе. Руководитель должен четко соблюдать правила и формальности, чтобы впоследствии не оплачивать восстановленному сотруднику несколько месяцев вынужденного отсутствия на работе.

Оптимальный вариант для руководителя: увольнение "по собственному желанию"

Вы объясняете сотруднику, что в условиях кризиса компания не в состоянии держать его на работе. И предлагаете написать заявление. Если вам удалось "убедить" сотрудника, вы можете расторгнуть договор со следующего дня. При увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Либо вы отправляете его догуливать отпуск (от работника требуется соответствующее заявление), и тогда последний день отпуска будет считаться днем увольнения. Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) (ст.80 ТК РФ) - наименее затратный вариант для компании: уволить можно в один день, не нужно выплачивать никакие компенсации, кроме отпуска.

Если же работник отказывается писать "по собственному", у руководителя есть возможность пригрозить увольнением "по статье". И уволить, предварительно выполнив ряд обязательных формальностей. Итак, работник отказывается подписывать заявление, а вы не хотите оставлять его на работе. На этот случай существует ст. 192 ТК РФ ("Дисциплинарные взыскания"). Но применять ее можно с соблюдением необходимых формальностей. Чтобы уволить сотрудника, необходимо наложить на него несколько дисциплинарных взысканий за нарушение режима работы или неисполнение трудовых обязанностей. Увольнение "по статье": сложно, но можно.

Соблюсти требуемые при увольнении формальности вам помогут отчеты и служебные записки, заверенные в отделе кадров и зарегистрированные в секретариате. На сегодняшний день большинство наемных работников довольно хорошо осведомлены о тех преимуществах, которые им дает перед работодателем Трудовой кодекс РФ: значительное количество статей ТК направлено именно на защиту интересов работника. Любой кадровик и юрист знает, насколько проблематично уволить человека "по статье" - для этого необходимо соблюдение многочисленных формальностей. Как решить вопрос грамотно? В первую очередь введите жесткую систему контроля, основанную на представлении отчетов и служебных записок. Взял на себя определенные обязательства - распишись. Пришел-ушел - отметься у секретаря, не выполнил задачи в срок - напиши объяснительную. Подобные документы, заверенные в отделе кадров и зарегистрированные в секретариате, станут существенным подспорьем в борьбе с нерадивым сотрудником. Если он реально не справляется с возложенными на него обязанностями, это будет легко доказать.

Идем на конфликт: увольнение "по статье"

Мероприятия, которые позволят при необходимости доказать недобросовестность или несоответствие вашего сотрудника занимаемой должности, должны быть абсолютно прозрачны, объективны и жестко регламентированы.

При втором варианте развития событий у вас есть право начать "придираться" по такой схеме: зафиксированное нарушение - докладная записка - письменное замечание - объяснительная - письменный выговор - повторно зафиксированное нарушение в течение месяца - увольнение.

В случае грубого нарушения сотрудником трудовой дисциплины, связанного с пьянством, дебошем и прочими "приятными" вещами, необходимо оформить подписанный свидетелями акт (в том числе и с данными медицинской экспертизы, как при анализе в ГИБДД).

Главное, приняв решение об увольнении, оставайтесь человеком. Найдите время и силы честно поговорить с работником, объясните, что вы вынуждены принять самые жесткие меры. На разговор придется потратить от пяти до тридцати минут, но в этом случае от вас уйдет человек с определенным опытом работы, а не ваш личный "черный пиарщик".

Техническая организация системы контроля может включать в себя, например, такие этапы.

Введение регистрации времени прихода-ухода сотрудника из офиса. Ответственными лучше всего сделать секретарей, поскольку они, как правило, знакомы со всеми сотрудниками компании вне зависимости от размеров штата. Обязательно сформируйте графы, предназначенные для личной подписи работников. В ситуации, когда "кандидат на вылет" не будет находиться на рабочем месте, проверьте, отметился ли он в "книге судеб". К слову сказать, такая регистрация в принципе очень удобна и функциональна для компаний со штатом более пятидесяти человек.

Система подачи линейному руководителю стандартизированных форм еженедельной, ежемесячной и ежеквартальной отчетностей. Эта мера также хорошо зарекомендовала себя: до начала очередного отчетного периода каждый сотрудник подает на утверждение руководству план задач. По завершении недели, месяца или квартала достаточно лишь проанализировать соответствие плана и фактического исполнения. Система хороша не только в период "партизанской войны", но и для аргументации повышений, назначения премий и вынесения объективных вердиктов по самым разным вопросам, затрагивающим профессиональную сферу деятельности.

Теперь, когда большая часть эмоций переведена на бумагу и предстает перед вами максимально наглядно, у вас есть два пути: Понять, что сотрудник, несмотря на ваше субъективное к нему отношение, все же приносит пользу компании, и вы ничего не выиграете, уволив его.

Утвердиться в своем мнении, убедиться, что вы не только прозорливы, но и имеете сильно развитое чувство интуиции, после чего цивилизованно довести до сведения сотрудника, что уход "по собственному желанию" - это ваш ему подарок.